5 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która gruntownie zmienia przepisy o mobbingu. Nowa definicja ma ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń, a pracodawcy dostają nowe obowiązki. Wyjaśniam, co się zmienia i jak dochodzić swoich praw.
Skąd zmiany?
Zmiany wprowadza nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r., ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Nowe przepisy obowiązują od 5 listopada 2026 r.
Mobbing według dotychczasowych przepisów
Według art. 943 § 2 k.p. w brzmieniu obowiązującym do 4 listopada 2026 r. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracownik musiał wykazać wszystkie te elementy łącznie, a zadośćuczynienia mógł dochodzić tylko wtedy, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. W praktyce sprawy o mobbing należały do najtrudniejszych do wygrania.
Co się zmienia od 5 listopada 2026 r.?
- Nowa definicja. Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe – zachowania incydentalne nie są mobbingiem.
- Zadośćuczynienie bez wykazywania rozstroju zdrowia. Prawo do zadośćuczynienia nie zależy już od udowodnienia, że mobbing wywołał rozstrój zdrowia.
- Minimalne zadośćuczynienie. Wynosi nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. (4806 zł) to co najmniej 28 836 zł. Sąd może zasądzić więcej.
- Nowe obowiązki pracodawców. Pracodawca musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi – przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą określić reguły, procedury i częstotliwość tych działań w regulaminie pracy lub innym akcie wewnętrznym.
- Regres wobec sprawcy. Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie, może dochodzić od osoby stosującej mobbing zwrotu w zakresie odpowiadającym stopniowi jej winy.
Kto odpowiada za mobbing?
Wobec pracownika odpowiada pracodawca – także wtedy, gdy nękania dopuszcza się przełożony albo współpracownik. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 § 1 k.p.), a po zmianach przepisy dokładnie określają, na czym to przeciwdziałanie ma polegać.
Jak udowodnić mobbing?
- prowadź notatki – daty, opis zdarzeń, osoby obecne,
- zachowuj e-maile, wiadomości, polecenia służbowe, oceny okresowe,
- zgłaszaj problem pracodawcy na piśmie – zgodnie z wewnętrzną procedurą antymobbingową, jeśli taka istnieje,
- wskaż świadków – współpracowników, klientów, osoby, którym się zwierzałeś,
- w razie problemów zdrowotnych korzystaj z pomocy lekarza lub psychologa – choć rozstrój zdrowia nie będzie już warunkiem zadośćuczynienia, dokumentacja może przemawiać za wyższą kwotą,
- nagrania mogą być dowodem, ale ich dopuszczalność zależy od okoliczności – warto skonsultować to z adwokatem.
Mobbing a rozwiązanie umowy
Pracownik, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Rozwiązanie umowy z tej przyczyny powinno nastąpić na piśmie, ze wskazaniem przyczyny. Jeżeli to pracodawca wypowiedział umowę osobie skarżącej się na mobbing, warto sprawdzić, czy wypowiedzenie było zgodne z prawem.
O terminach i roszczeniach przy wypowiedzeniu piszę w artykule Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę – 21 dni, roszczenia i sąd pracy w Warszawie.
Stare czy nowe przepisy?
Nowe zasady obowiązują od 5 listopada 2026 r. Jeżeli nękanie zaczęło się wcześniej i trwa nadal, o tym, które przepisy zastosować, decydują przepisy przejściowe nowelizacji. Warto to przeanalizować przed złożeniem pozwu.
Gdzie złożyć pozew?
Sprawy o mobbing rozpoznają sądy rejonowe (sądy pracy) bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 11 k.p.c.). Pozew można złożyć do sądu właściwego dla pracodawcy albo do sądu, w którego okręgu praca była wykonywana (art. 461 § 1 k.p.c.). Pracownik co do zasady nie płaci opłaty od pozwu, chyba że wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł. Z roszczeniami nie warto zwlekać.
Najczęstsze pytania
Czy jednorazowa awantura to mobbing?
Nie. Według nowych przepisów zachowania incydentalne nie są mobbingiem. Jednorazowe zachowanie może jednak naruszać dobra osobiste pracownika albo stanowić molestowanie lub dyskryminację – i wtedy także można dochodzić roszczeń.
Czy mobberem może być kolega z pracy, a nie szef?
Tak. Mobbing nie musi pochodzić od przełożonego. Odpowiedzialność wobec pracownika ponosi jednak pracodawca, który ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi.
Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing?
Według nowych przepisów – nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Konkretną kwotę ustala sąd, biorąc pod uwagę m.in. czas trwania i nasilenie nękania oraz jego skutki dla pracownika.
Co z innymi zdarzeniami w pracy?
Jeżeli w pracy doszło do nagłego zdarzenia, które spowodowało uraz, może to być wypadek przy pracy – piszę o tym w artykule o wypadku przy pracy.
Pomoc adwokata w Warszawie
Reprezentuję pracowników w sprawach o mobbing i dyskryminację, a pracodawcom pomagam przygotować procedury antymobbingowe zgodne z nowymi przepisami i reagować na skargi pracowników. Zadzwoń: 790 77 88 88.
- Warszawa: Al. Jerozolimskie 29 lok. 6, 00-508 Warszawa
- Łódź (oddział): ul. 11 Listopada 19 lok. 48, bl. 26, 91-370 Łódź
- Telefon: 790 77 88 88 (w sprawach pilnych – całodobowo)
- E-mail: anna.szydlowska@adwokatura.pl
Potrzebujesz pomocy? Zobacz: prawo pracy albo zadzwoń: 790 77 88 88 (pn–pt 8:00–20:00, w sprawach pilnych całą dobę).
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej w konkretnej sprawie. Stan prawny na 7 października 2026 r.
adwokat Anna Szydłowska
tel. 790 77 88 88