Umowa o pracę, umowa zlecenia, umowa o dzieło – kluczowe różnice prawne

Wybór właściwej podstawy zatrudnienia to jedna z najczęstszych decyzji, przed którymi stają zarówno pracodawcy, jak i osoby świadczące pracę czy usługi. Błędna kwalifikacja stosunku prawnego – zwłaszcza zawarcie umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy w rzeczywistości mamy do czynienia ze stosunkiem pracy – rodzi poważne konsekwencje prawne, finansowe i podatkowe. Poniżej przedstawiam podstawowe różnice między umową o pracę, umową zlecenia i umową o dzieło w świetle aktualnie obowiązujących przepisów.

Umowa o pracę

Umowę o pracę reguluje Kodeks pracy. Jej istotą jest zobowiązanie pracownika do osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem, natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Kluczowe cechy tego stosunku to:

• podporządkowanie pracownicze – wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, w wyznaczonym miejscu i czasie,
• osobiste świadczenie pracy – pracownik nie może powierzyć wykonania pracy osobie trzeciej,
• ciągłość i staranność działania – pracownik zobowiązany jest do starannego wykonywania obowiązków, a nie do osiągnięcia konkretnego rezultatu,
• ochrona pracownicza – prawo do urlopu wypoczynkowego, ograniczeń w rozwiązywaniu umowy, wynagrodzenia za czas choroby, ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem, a także pełne oskładkowanie (ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe i zdrowotne).

Zgodnie z art. 22 § 1¹ k.p. zatrudnienie w warunkach spełniających cechy stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy – co oznacza, że nazwanie umowy „zleceniem” nie chroni przed jej przekwalifikowaniem, jeśli faktyczny sposób wykonywania pracy odpowiada cechom stosunku pracowniczego.

Umowa zlecenia

Umowa zlecenia (art. 734–751 k.c.) jest umową cywilnoprawną, w ramach której zleceniobiorca zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej lub faktycznej dla zleceniodawcy. Charakterystyczne cechy:

• umowa starannego działania – podobnie jak umowa o pracę, zlecenie zobowiązuje do starannego działania, a nie do osiągnięcia konkretnego rezultatu,
• brak pełnego podporządkowania – zleceniobiorca ma większą swobodę co do sposobu, czasu i miejsca wykonywania czynności, choć może być związany wskazówkami zleceniodawcy (art. 737 k.c.),
• możliwość powierzenia wykonania osobie trzeciej – co do zasady dopuszczalna, jeśli wynika to z umowy, zwyczaju lub konieczności (art. 738 k.c.), w przeciwieństwie do umowy o pracę,
• ograniczona ochrona socjalna – zleceniobiorca podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu i zdrowotnemu, natomiast ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne; nie przysługuje mu urlop wypoczynkowy w rozumieniu Kodeksu pracy,
• minimalna stawka godzinowa – umowy zlecenia objęte są ustawowym obowiązkiem zapewnienia minimalnej stawki godzinowej, corocznie waloryzowanej rozporządzeniem Rady Ministrów, oraz obowiązkiem ewidencjonowania liczby przepracowanych godzin.

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło (art. 627–646 k.c.) zobowiązuje przyjmującego zamówienie do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiającego – do zapłaty wynagrodzenia. Kluczowe cechy:

1. umowa rezultatu – w przeciwieństwie do umowy o pracę i zlecenia, istotą umowy o dzieło jest osiągnięcie konkretnego, weryfikowalnego rezultatu (np. wykonanie projektu, naprawa urządzenia, napisanie tekstu), a nie samo staranne działanie,
2. brak podporządkowania – wykonawca dzieła samodzielnie organizuje sposób i tempo pracy,
3. odpowiedzialność za wady dzieła – analogicznie do rękojmi w umowie o roboty budowlane czy sprzedaży, zamawiający może dochodzić usunięcia wad, obniżenia wynagrodzenia lub odstąpienia od umowy,
4. co do zasady brak oskładkowania – umowa o dzieło (z wyjątkiem zawartej z własnym pracodawcą) nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym ani zdrowotnym, co czyni ją najtańszą formą zatrudnienia dla zamawiającego, ale też pozbawioną jakiejkolwiek ochrony socjalnej dla wykonawcy,
5. obowiązek zgłoszenia do ZUS – od 2021 r. zamawiający ma obowiązek zgłaszania zawartych umów o dzieło do ZUS (na formularzu RUD), co ma na celu ograniczenie nadużywania tej formy zatrudnienia w miejsce umowy o pracę lub zlecenia.

Ryzyko przekwalifikowania umowy

Zawarcie umowy cywilnoprawnej (zlecenia lub o dzieło) w sytuacji, gdy faktyczny sposób świadczenia pracy odpowiada cechom stosunku pracy, naraża strony na poważne ryzyko:

• roszczenie pracownika o ustalenie istnienia stosunku pracy – na podstawie art. 189 k.p.c. w związku z art. 22 § 1¹ k.p., z żądaniem zapłaty świadczeń pracowniczych (ekwiwalent za urlop, wynagrodzenie za nadgodziny, odprawa),
• kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy – uprawnioną do wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, nawet bez zgody zainteresowanego pracownika,
• odpowiedzialność wobec ZUS – obowiązek zapłaty zaległych składek na ubezpieczenia społeczne wraz z odsetkami, a niekiedy także sankcje karno-skarbowe wobec osób zarządzających,
• szczególne ryzyko przy umowach o dzieło – ZUS coraz częściej kwestionuje umowy o dzieło nieodpowiadające cechom „rezultatu” (np. czynności o charakterze powtarzalnym, usługowym), przekwalifikowując je na umowy zlecenia z odpowiednimi konsekwencjami składkowymi.

Które kryteria decydują o wyborze właściwej formy

Przy wyborze formy zatrudnienia decydujące znaczenie powinien mieć rzeczywisty charakter współpracy, a nie wyłącznie względy podatkowo-składkowe. Do najważniejszych kryteriów należą: czy praca ma charakter stałej, powtarzalnej działalności pod kierownictwem zlecającego (wskazuje na umowę o pracę), czy istnieje konkretny, mierzalny rezultat do osiągnięcia (umowa o dzieło), czy też chodzi o świadczenie usług określonego rodzaju bez podporządkowania (zlecenie).

Prawidłowa kwalifikacja stosunku prawnego łączącego strony ma kluczowe znaczenie dla ograniczenia ryzyka sporów sądowych, kontroli ZUS oraz PIP. Kancelaria doradza pracodawcom i zleceniodawcom w zakresie doboru właściwej formy zatrudnienia oraz reprezentuje strony w sporach dotyczących ustalenia istnienia stosunku pracy i roszczeń z tego tytułu.

Kancelaria Adwokacka Anna Szydłowska – umów konsultację w Warszawie lub online.

• Adres: Al. Jerozolimskie 29 lok. 6, 00-508 Warszawa (III piętro, winda)
• Telefon: 790 77 88 88 (w sprawach pilnych – całodobowo)
• E-mail: anna.szydlowska@adwokatura.pl

adwokat Anna Szydłowska
tel. 790 77 88 88

Masz pytanie w podobnej sprawie? Zobacz: prawo pracy – pomoc dla pracowników i pracodawców oraz porada prawna online albo zadzwoń: 790 77 88 88 (Pn–Pt 8:00–20:00, w sprawach pilnych całą dobę).